پخش زنده اخبار
قدردانی یکی از نیازهای عاطفی ما انسانها است که در هر موقعیتی از جمله در خانواده، در جامعه و بهویژه در محیط کار اهمیت دارد. وقتی کسی تلاش، نیت خوب یا تعهد ما را میبیند و به زبان میآورد، انگیزهای در ما برای ادامهی مسیر و بهتر عمل کردن بهوجود میآورد. اما در محیط کار، قدردانی کردن از کارمندان اهمیت ویژهای پیدا میکند.
کارمندان ساعت طولانیای از شبانهروز را در محیط کار میگذرانند و قدردانی از آنها، هم یک رفتار محترمانه یا نشانهای از ادب و هم ابزاری مؤثر برای ساختن یک تیم منسجم، متعهد و باانگیزه با آنها است. وقتی کارکنان بدانند زحماتشان نادیده نمیماند، با اشتیاق بیشتری کار میکنند، احساس تعلق بیشتری دارند و در شرایط سخت، راحتتر میتوانند با چالشها کنار بیایند.
فرهنگ قدردانی میتواند فضای کاری را به محیطی قویتر، مثبتتر و دلپذیرتر برای همه اعضای تیم تبدیل کند. اگر بهطور مستمر روی آن کار شود، میتوان محیطی ساخت که در آن کارمندان احساس ارزشمندی، دیده شدن و انگیزه نسبت به آینده داشته باشند.
فرهنگ قدردانی یعنی چه؟
قدردانی از کارمندان یعنی شناختن و ارج نهادن به تلاشها، دستاوردها و پشتکار آنها در مسیر کاریشان. این کار به آنها نشان میدهد که نقششان در سازمان دیده میشود و اهمیت دارد. بهویژه در شرایطی که فشار کاری زیاد است یا رضایت شغلی کاهش پیدا کرده، قدردانی پایهگذار فرهنگی میشود که در آن همه به سمت هدفی مشترک حرکت میکنند.
وقتی قدردانی از کارمندان به یکی از اولویتهای اصلی شرکت تبدیل شود، تصمیمها و سیاستها طوری شکل میگیرند که توجه به کارکنان در آنها لحاظ شده باشد. در چنین سازمانی، گفتههایی مثل «کارکنان برای ما مهم هستند» صرفاً شعار نیست و در عمل هم دیده میشود.
راههایی برای ایجاد و تقویت فرهنگ قدردانی در سازمان
ساختن چنین فرهنگی زمانبر است و با یک اقدام ساده شکل نمیگیرد. معمولاً ترکیبی از برنامهها و شیوههای مدیریتی نیاز است تا این فرهنگ بهصورت پایدار در سازمان نهادینه شود. این ایدهها درست مانند ایده هایی برای خدمات رفاهی کارکنان، میتوانند نقطه شروعی برای حرکت در این مسیر باشند:
۱. راهاندازی برنامه رسمی قدردانی از کارکنان
یک سیستم ساده طراحی کنید که در آن مدیران و حتی همکاران بتوانند از افراد بابت تلاشها و موفقیتهایشان تشکر کنند. مثلاً فرم کوتاهی در اختیار کارکنان بگذارید تا کسی را نامزد قدردانی کنند. میتوانید برای هر فرد منتخب، ایمیلی شخصی ارسال کرده و در پایان ماه، نام همه نامزدها را بهصورت عمومی اعلام کنید. همچنین میشود گواهی تقدیر اهدا کرد یا با اهدای کارت هدیه از آنها قدردانی کرد.
کارت هدیه اسنپ مارکت میتواند انتخاب خوبی برای تشویق و قدردانی از کارکنان باشد. کارکنان میتوانند با این کارت از مجموعه گستردهای از فروشگاههای محلی و زنجیرهای، محصولات مورد نیاز خود را از مواد غذایی و لوازم بهداشتی گرفته تا کالاهای دیجیتال، تهیه کنند. کارکنان میتوانند بهسادگی از این کارت در خریدهای روزمره خود استفاده کنند و تجربهای راحت و سریع از خرید آنلاین داشته باشند.
از طرف دیگر و از مزیتهای کارت خرید سازمانی اسنپ مارکت، میتوان به این اشاره کرد که سازمانها میتوانند این کارتها را در مبالغ مختلف و بهصورت شخصیسازیشده تهیه کنند؛ بهطوری که لوگو یا نام شرکت روی کارت درج شود. همچنین، قابلیت صدور کارتهای مناسبتی (مثل تولد یا پاداشهای خاص) و امکان شارژ اسنپ کارت سازمانی بهصورت دورهای برای استفاده مستمر، باعث میشود این روش هم جنبهی قدردانی داشته باشد و هم یک راهکار عملی برای ایجاد انگیزه و حفظ ارتباط مؤثر با کارکنان باشد.
۲. تشویق مدیران به بازخورد مثبت و بهموقع
قدردانی همیشه نیاز به برنامه رسمی ندارد. گاهی یک جمله ساده و بهموقع میتواند تأثیر زیادی داشته باشد. به مدیران کمک کنید تا موقعیتهایی را که ارزش قدردانی دارد، تشخیص دهند و با توجه به سبک رهبریشان، روش مناسبی برای بیان آن پیدا کنند. مثلاً ممکن است مدیری ترجیح دهد حضوری و مستقیم قدردانی کند، در حالیکه دیگری از طریق ایمیل یا در یک جلسه کوتاه روزانه این کار را انجام دهد. همچنین میتوانند برای اعضای تیم اهداف مشخص تعیین کرده و با پیگیری آن، در صورت موفقیت، قدردانی را بهصورت مکتوب یا کلامی ابراز کنند.
۳. انتخاب کارمند نمونه ماه
این روش کلاسیک هنوز هم کاربردی است. هر ماه یک یا چند نفر را که عملکرد برجستهای داشتهاند، بهعنوان «کارمند ماه» معرفی کنید. نمایش عکس و نام این افراد در وبسایت داخلی یا دیوار افتخارات شرکت میتواند به دیده شدن تلاش آنها کمک کند و الگویی برای دیگران باشد.
۴. گرامیداشت سالگردهای کاری
وفاداری به سازمان، موضوعی است که شایسته قدردانی است. تبدیل سالگردهای کاری به یک سنت، میتواند احساس تعلق را در کارکنان تقویت کند. هر ماه فهرست کارمندانی که سالگرد دارند را در اختیار مدیران بگذارید تا با برنامهای ساده، مثل گرفتن کیک یا سفارش ناهار گروهی، این مناسبت را جشن بگیرند. برای سالگردهای مهمتر، مثل ۵ یا ۱۰ سال، برنامهای ویژهتر در نظر بگیرید.
۵. موفقیتها را با دیگران به اشتراک بگذارید
وقتی یک کارمند یا تیم به نتیجهای مهم میرسند و مثلاً فراتر از انتظار عمل میکنند، پروژهای کلیدی را به پایان میرسانند یا مشتری بزرگی جذب میکنند، لازم است این موفقیتها فقط در چارچوب همان تیم باقی نماند. اعلام این دستاوردها بهصورت رسمی در فضای داخلی سازمان، هم انگیزه ایجاد میکند، هم باعث میشود افراد حس کنند دیده میشوند. حتی میتوانید بخشی در سایت شرکت به «داستانهای موفقیت» اختصاص دهید و از مدیران بخواهید گزارشهای کوتاه از این دستاوردها را برای انتشار ارسال کنند.
۶. موفقیتها را فقط به داخل سازمان محدود نکنید
بعضی از دستاوردها، شایستهی دیده شدن در سطحی فراتر از خود شرکت هستند. انتشار این موارد در شبکههای اجتماعی سازمان، به تقویت برند کارفرمایی کمک میکند و نشان میدهد سازمان برای پیشرفتهای فردی و حرفهای کارکنانش ارزش قائل است.
برای مثال، گرفتن یک مدرک تحصیلی جدید، دریافت گواهی تخصصی حرفهای، یا حتی مشارکت مؤثر در یک فعالیت اجتماعی، میتواند دلیلی برای تبریک و معرفی فرد در فضای عمومی باشد. فقط پیش از انتشار، حتماً با خود کارمند هماهنگ کنید، چون ممکن است برخی افراد ترجیح دهند موفقیتهایشان خصوصی باقی بماند.
۷. از توازن بین کار و زندگی شخصی حمایت کنید
حمایت از تعادل بین کار و زندگی، باعث کاهش استرس و فرسودگی میشود و نشان میدهد سازمان به کیفیت زندگی افراد هم اهمیت میدهد. امکاناتی مانند دورکاری، برنامهی کاری منعطف، یا حتی مرخصیهای هدفمند برای رسیدگی به مسائل شخصی، این پیام را منتقل میکنند که کارمند فقط یک «نیروی کاری» نیست و در واقع، انسانی با نیازهای واقعی است. نادیده گرفتن این موضوع، به مرور احساس نادیده گرفته شدن و بیارزشی ایجاد میکند که مستقیماً به کاهش بهرهوری و وفاداری منجر میشود.
۸. بازخوردها را با هدف رشد بیان کنید
انتقاد اگر درست گفته نشود، میتواند انگیزه را از بین ببرد؛ اما اگر با هدف کمک به پیشرفت بیان شود، به ابزاری ارزشمند برای توسعهی فردی تبدیل خواهد شد. نحوهی بیان بازخورد، تفاوت بین «سرزنش» و «حمایت» را رقم میزند. مثلاً اگر عملکرد یکی از کارکنان در بخشی از کار پایینتر از حد انتظار باشد، مدیر میتواند بهجای تذکر مستقیم، چنین جملهای بگوید:
«میدانم که برای ارائهی خدمات خوب تلاش زیادی میکنی و این قابلتقدیره. فقط باید بررسی کنیم که چه چیزی باعث شده زمان تماسهات از حد استاندارد بیشتر بشه. شاید بتونیم باهم راهحلی پیدا کنیم.»
در چنین شرایطی، کارمند نه احساس بازخواست و نه احساس تحقیر میکند. بلکه درمییابد که عملکردش دیده شده، تلاشش ارزشمند است و سازمان در کنار اوست تا بهتر عمل کند.
