فردای اقتصاد: به عنوان یک مدیر، همیشه نمی‌توانید برای شخصی فقط به این دلیل که خودش درخواست می‌کند، ارتقاء شغلی در نظر بگیرید - حتی اگر او یک کارمند زبده و برتر باشد. چگونه می‌توانید استعدادها را درگیر کار و حفظ کنید وقتی نمی‌توانید پیشرفت شغلی فوری به آنها ارائه کنید؟ نشریه هاروارد بیزینس ری‌ویو چند استراتژی موقت برای کمک به رفع نیازهای اساسی چنین کارمندانی پیشنهاد کرده است:
ابتدا، به آنها اطلاع دهید که درخواست ارتقاء هیچ اشکالی ندارد. سپس بازخورد صادقانه خود را ارائه کنید. آنها برای اینکه واجد شرایط ترفیع شوند چه مهارت یا تجربه‌ای باید کسب کنند؟ چگونه می‌توانند این شکاف‌ها را برطرف کنند؟ نظرات خود را با صراحت به اشتراک بگذارید و چند پیشنهاد ارائه کنید.
در مرحله بعد، از آنها بپرسید که پشت میل آنها برای پیشرفت چیست: آیا آنها تشنه موقعیت و مسئولیت بیشتر یا فرصتی برای مدیریت افراد هستند یا فقط یک چک حقوقی با مبلغ بیشتر می‌خواهند؟ با درک بهتر آنچه که بلندپروازی آنها را هدایت می‌کند، می‌توانید راه حلی متناسب برای آنها ارائه کنید که می‌تواند در کوتاه‌مدت به رفع برخی از اضطراب‌های آنها کمک کند (مثلاً تکالیف بسط داده شده جدید که ورای دانش و مهارت فعلی آنها و نیازمند تلاش مضاعفشان است، شانس مدیریت یک کارآموز جدید یا افزایش حقوق). این رویکرد، شما را به‌عنوان یک شریک فعال برای کارمندتان قرار می‌دهد نه فقط یک دروازه‌بان موفقیت آنها.
منبع: HBR
نویسنده: کری اوت-هولند
مترجم: شادی آذری حمیدیان