فردای اقتصاد: چگونه افراد نوآور و خلاق را در سازمان خود شناسایی و توانمند می‌کنید؟
تحقیقات نویسندگان مقاله‌ای که در نشریه هاروارد بیزنس ری‌ویو به چاپ رسیده است نشان می‌دهد چهار سبک از افراد هستند که نقشی کلیدی در نوآوری و خلاقیت ایفا می‌کنند و می‌توانند منجر به موفقیت سازمان شوند. این چهار دسته عبارتند از: مولدها، مفهوم‌سازها، بهینه‌سازها و اجراکننده‌ها.
مولدها: مولدها مشکلات جدیدی را پیدا می‌کنند و بر اساس تجربه مستقیم خود از آنها ایده می‌گیرند. تماس فیزیکی با دنیای واقعی، و مشارکت در آن، آنها را از شکاف‌ها و ناسازگاری‌های حل نشده آگاه می‌کند - مشکلاتی که ممکن است به عنوان فرصت‌ها و امکانات ارزش پرداختن به آنها وجود داشته باشد. با این حال، مولدها فقط این مشکلات را در سطح بالایی پیدا می‌کنند. آنها لزوماً به سمت بیان درک روشنی از ویژگی‌های یک مشکل یا راه‌حل‌های بالقوه آن نمی‌روند. در تمام سطوح سازمانی، مولدها نادر هستند. به طور کلی، تنها ۱۷ درصد از جامعه نمونه بررسی انجام شده را مولدها تشکیل دادند: ۱۹ درصد از مدیران اجرایی، ۱۸ درصد از مدیران میانی، ۱۵ درصد از سرپرستان و ۱۶ درصد از افراد غیرمدیر. این بدان معناست که، اگر رهبران، تعمدا مولدها را در تیم نگنجانند، ممکن است آنها اصلاً در تیم حضور نداشته باشند. مولدها نسبت به دنیای اطراف خود ادراکی خاص دارند و فرصت‌ها را ایجاد و تکثیر می‌کنند. بنابراین، فقدان افراد مولد این احتمال را افزایش می‌دهد که سازمان فرصت‌هایی را برای تغییرات ارزشمند از دست بدهد.
مفهوم‌سازها: مفهوم‌سازان مساله را تعریف می‌کنند و ترجیح می‌دهند آن را از طریق تحلیل انتزاعی به جای تجربه مستقیم درک کنند. آنها مانند مولدها دوست دارند ایده پردازی کنند. اما در مقابل آنها ترجیح می‌دهند مشکل را به وضوح مدل‌سازی کنند - ادغام بخش‌ها، روابط و بینش‌های مختلف با هم - که سپس می‌تواند به عنوان مبنایی برای یک یا چند راه‌حل استفاده شود. مفهوم‌سازان دومین گروه نادر از نیروهای نوآور هستند که تنها ۱۹٪ از جامعه نمونه این بررسی را تشکیل دادند. آنها در اکثر سطوح شغلی به طور نسبتاً مساوی به ترتیب با ۱۷٪، ۱۸٪ و ۱۷٪ از پرسنل غیرمدیر، سرپرستان، و مدیران میانی مشاهده شدند. اما تعداد بیشتری از مدیران عامل - ۲۵ درصد – مفهوم‌ساز هستند. این احتمالاً منعکس کننده نیازهای شناختی خاص برای آن نقش است: مدیران اجرایی باید به جای اجرای وظایف تاکتیکی بیشتر، برای اهداف دورتر برنامه‌ریزی استراتژیک داشته باشند.
بهینه‌سازها: بهینه‌سازها ایده‌ها را ارزیابی می‌کنند و راه‌حل‌هایی را پیشنهاد می‌کنند. آنها ترجیح می‌دهند به طور سیستماتیک همه گزینه‌های ممکن را بررسی کنند تا بهترین راه‌حل را در بین گزینه‌های شناخته‌شده پیاده‌سازی کنند. بهینه‌سازها در میان سطوح شغلی پایین‌تر (۲۷ درصد از پرسنل غیرمدیر) بیشتر مشاهده می‌شوند و با افزایش سطوح شغلی (۲۳ درصد سرپرستان، ۲۲ درصد از مدیران میانی و ۲۰ درصد از مدیران اجرایی) سهم آنها از کل، کاهش می‌یابد. از آنجا که اکثر راه‌حل‌ها در سطوح پایین‌تر از سلسله مراتب، پیاده‌سازی می‌شوند، منطقی است که مشاغل در این سطوح بیشتر درگیر بهینه‌سازی هستند.
اجراکنندگان: مجریان، راه‌حل‌ها را به کار می‌گیرند. آنها با اشتیاق (و گاهی اوقات بی‌صبرانه) وارد عمل می‌شوند، راه‌حل‌های جدید را قبل از آزمایش ذهنی آزمایش می‌کنند و سپس بر اساس نتیجه این آزمایش‌ها تنظیمات را انجام می‌دهند.اجراکنندگان رایج‌ترین سبک نوآوری هستند که ۴۱ درصد از پاسخ‌دهندگان نظرسنجی این تحقیق را تشکیل دادند. ۳۶ درصد از مدیران اجرایی جزو اجراکنندگان هستند، اما در بین افراد غیرمدیر (۴۱ درصد)، سرپرستان (۴۴ درصد) و مدیران میانی (۴۳ درصد) هم تقریباً به همان اندازه حضور دارند.
چالش‌های سازمان‌ها
مدیران در این رابطه بایدبه دو نکته توجه داشته باشند: نخست، این چهار سبک نوآوری معمولاً به طور یکنواخت توزیع نمی‌شوند. جالب است که تنها حدود ۱۷٪ از افراد در مطالعه ما مولد بودند در حالی که ۴۱٪ اجراکننده بودند. دوم، افراد تمایل دارند بر اساس سبک نوآوری خود، نقش‌های شغلی و سطوح مختلف مدیریتی را دسته‌بندی کنند. به عنوان مثال، مولدها عمدتاً در مشاغل غیر صنعتی یافت می‌شوند و مفهوم‌سازها در برنامه‌ریزی استراتژیک و توسعه سازمانی بیشتر هستند. این دو یافته در شکل‌گیری یک چالش دخیل هستند: سازمان‌ها و تیم‌هایی که با آنها کار می‌کنید احتمالاً تعادل مناسبی در انواع افراد خلاق ندارند و از نظر شناختی تنوع کافی در آنها وجود ندارند. اگر تفاوت‌های شناختی به‌طور نابرابر توزیع شوند و اگر افراد نقش‌ها و سازمان‌هایی را بر اساس ترجیح سبک نوآورانه خود انتخاب کنند، انتظار می‌رود اکثر سازمان‌ها و تیم‌ها تنوع شناختی ایده‌آل را نداشته باشند. یا احتمالاً فاقد تعادل مناسب سبک‌ها هستند و از نظر شناختی تنوع کافی ندارند. اگر تفاوت‌های شناختی به‌طور نابرابر توزیع شوند (مثلاً مجریان بیشتر و تولیدکنندگان کمتری وجود داشته باشد) - و اگر افراد نقش‌ها و سازمان‌ها را بر اساس ترجیح سبک نوآورانه خود انتخاب کنند (مثلاً، مولدها به احتمال زیاد هنرمند و معلم می‌شوند، نه مدیران اجرایی و مهندس). - انتظار داریم اکثر سازمان‌ها و تیم‌ها فاقد تنوع شناختی ایده‌آل خود باشند.
منبع: HBR
نویسندگان: اندی وو، گوران کالیک، مین باسادور
مترجم: شادی آذری حمیدیان